MIT DER AUSBILDUNG ZUM STIMMUNGSARCHITEKTEN ZUM NÄCHSTEN KARRIERESPRUNG FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE, BERATER,TRAINER und Privatpersonen.

Auch deutsche Unternehmen fangen langsam damit an zu begreifen, dass der Unternehmenskultur ein enormer und vermutlich entscheidender Stellenwert für Zukunftsorientierung und Wettbewerbsvorteil zukommt

In Silicon Valley z.B. wird enorm viel über die Kultur in Unternehmen diskutiert. Das wird als Erfolgsfaktor betrachtet, sagt Burton Lee, der US-Experte für Innovationen und Unternehmensgründungen im Silicon Valley und für Ihn gilt das für erfolgreiche Start-ups wie für Großunternehmen. Yahoo ist für ihn ein Beispiel für das Versagen in der Unternehmenskultur. Microsoft dagegen hat sich in den vergangenen drei Jahren vollkommen verändert, weil es verstanden hat, was ein Kulturwandel innerhalb der Firma für positive Konsequenzen hat.

Was war das entscheidende bei Microsoft für Burton Lee?

Für ihn war Microsoft bis vor fünf Jahren eine Firma, in der es nur um die Computerprogramme Windows und Office ging. Zwei Gruppen standen sich hier fast kriegerisch gegenüber – die von Windows und die von Office. Cloud-Dienstleistungen hingegen spielten kaum eine Rolle, man glaubte, die Bedeutung von Microsoft würde langsam schwinden. Das war ein Irrtum, meint er. Um die Strategie zu ändern, musste man näher an die sozialen Netzwerke oder Smartphones kommen. Der neue Vorstandschef hat 2014 neue Leute reingebracht, neue Strategien, und innerhalb von drei, vier Jahren ist Microsoft wieder eine wichtige Firma geworden. Das war eine Umkehr. Es ist viel offener und kooperativer. Die Zeiten des Krieges in der eigenen Firma sind vorüber. Eine neue Unternehmenskultur hat sich herausgebildet. Die jungen Menschen der neuen Generation wollen mehr Kooperation, weniger Krieg. Nicht der Wettbewerb steht so stark im Vordergrund, sondern der Spaß. Auch die US-Autokonzerne in Detroit haben es über Jahrzehnte versäumt, eine gute innovative Kultur in ihr Unternehmen zu tragen. „In Deutschland sieht man das vielleicht noch nicht so.“ meint Lee

Für ihn fehlt in Deutschland genau dieser Kulturwandel.

Die Mehrzahl der Unternehmen, aber auch die Universitäten müssten sich demnach viel stärker mit dem Thema Organisations- und Stimmungskultur befassen. Der homo oeconomicus in der Gestalt der Betriebswirte macht das eher weniger. Vermutlich benötigt man auch zukünftig mehr Geisteswissenschaftler, Soziologen, Psychologen, Leute, die über Gruppendynamik, Kommunikation, Emotionsmanagement und anderes nachdenken. Man muss verstehen, was ein Kulturwandel für Herausforderungen bedeutet. Auch in mittelständischen Firmen gibt es nach Lee zu wenig Diskussion über diese wichtige Veränderung. Deutsche und europäische Firmen reagieren deshalb zu langsam, wenn es um neue Entwicklungen geht, vor allem bei der Software, Daten und KI aber auch bei der Wertschätzung emotionaler und sozialer Determinanten der Unternehmenskultur.

Um den Kulturwandel zu schaffen und den individuell Beteiligten eine funktionsfähige Basis zu ermöglichen, haben wir den Ausbildungsgang zum Stimmungsarchitekten (www.stimmungsarchitekt.de) aufgestellt. Er befähigt Führungskräfte, Mitarbeiter und Entscheider in der Geschäftsleitung ebenso wie den Einzelnen wirkungsvoll die eigene und die unternehmensspezifische Stimmungslage zu markieren und zielführende individuelle wie auch organisationelle Erweiterungsspielräume zu schaffen.