Gute Stimmung – Gute Leistung

 

Gute Laune, Wohlfühlen und Gesundheitsförderung haben Auswirkungen auf den beruflichen, persönlichen und gesundheitlichen Erfolg.

 

Eigentlich weiß es ja jede(r): Ist die Stimmung am Arbeitsplatz schlecht, dann leiden nicht nur die Leistungen darunter, sondern es ist mit erhöhtem Krankenstand und Fehlzeiten zu rechnen. Wenn es denn so einfach ist, warum sollte man dann einen Artikel dazu verfassen? Nun der Grund ist simple. Es geht uns darum, zu zeigen, dass der zu Beginn genannte Zusammenhang mehr als „common sense“ ist und sich eben nicht auf Glaubenssätze bezieht, die durch populäre Medien und plakative Workshop‐Inhalte geprägt sind, sondern dass dieser tatsächlich auf wissenschaftlichen Ergebnissen beruht, die so klar (und auch dramatisch) sind, dass sie aufgezeigt werden sollten. Bei einer Systematik der zu dem Thema „Arbeitsumwelt und Lebenszufriedenheit bzw. Leistung“ wird deutlich, dass es zwei große theoretische Linien gibt, die versuchen, Erklärungen für entsprechende Zusammenhänge aufzuzeigen. Die eine thematisiert die Frage, inwieweit die Merkmale einer Person (z.B. eines Arbeitnehmers) zur der ihm oder ihr anvertrauten Position „passen“ ‐ auch „person‐environment‐fit“ genannt (French, Caplan, & Van Harrison, 1982). Einbußen in Leistung ‐ möglicherweise auch in der Gesundheit ‐ würden hiernach entstehen, wenn die Merkmale der Arbeit die Kapazitäten des Arbeitnehmers überfordern oder ‐ im Umkehrschluss chronischen Unterforderung einhergehen. In beiden Fällen würde also keine „Passung“ zwischen Person und Arbeitsanforderungen vorliegen.

Für die weiteren Betrachtungen ist aber eine zweite Erklärungslinie bedeutsamer. Hierbei wird die Grundlage von Arbeitszufriedenheit, Leistung und auch Gesundheit weniger in der „Passung“ als vielmehr auf der Ebene der positiven Gefühle und positiven Wahrnehmungen des Mitarbeiters gesehen (Isen, 1987). Wenn Arbeitsumfelder so gestaltet sind, dass diese als interessant, bedeutsam und auch herausfordernd wahrgenommen werden und darüber hinaus am Arbeitsplatz eine wertschätzende Kommunikation sowie eine von positiver Emotionalität getragene Stimmung vorherrscht, dann verleiht dies Energie und Freude an der Arbeit und es entsteht ein „optimaler Zustand“ der nicht selten in besonderem Engagement, erhöhtem committment, zunehmender Eigeninitiative ‐ oder auch „flow“ Ausdruck findet (Csikszentmihalyi, 1997). Arbeitnehmer, bei denen die positiven Emotionen zur Arbeit den negativen überwiegen und die ein hohes Maß an Zufriedenheit ihrer Tätigkeit aufweisen, werden von ihren Vorgesetzten als produktiver wahrgenommen (Wright, Cropanzano, & Bonett, 2007) und die allgemeine Lebenszufriedenheit (positive Stimmung) ist ein besserer Prädiktor für die Leistungen am Arbeitsplatz als die Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz selbst (Wright & Cropanzano, 2000), was sehr deutlich zeigt, dass die „Happy‐productive‐worker“‐ Hypothese ohne die positive Stimmung und Lebenszufriedenheit des Arbeitnehmers eindeutig zu kurz greift. Die Bedeutung der positiven Stimmung und der damit verbundenen Lebenszufriedenheit wird als der Schlüssel aufgefasst, gesunde, leistungsfähige und loyale Mitarbeiter zu bekommen (Wright, 2009).

 

Gute Stimmung – was ist das?

 

Nicht nur im deutschen Sprachraum sind verschiedene Begriffe aus dem Bereich des positiven Erlebens nicht sonderlich prägnant abgegrenzt (gute Stimmung, Wohlbefinden, Glück, Lebenszufriedenheit) auch im angelsächsischen gibt es zur gegenseitigen Abgrenzung (happiness, well‐being) langanhaltende Debatten. Gemeinsam ist aber allen Konstrukten dreierlei: Zum einen handelt es sich um subjektive Einschätzung eines jeden. Die eigene Stimmung / Lebenszufriedenheit ist ebenso, wie man sie sich selbst attestiert. Zum anderen ist sie aber auch „Ergebnis“ aus allen positiven und negativen Erfahrungen, Einschätzungen und Wahrnehmungen. Man könnte diese valenten Aspekte durchaus in ein Verhältnis setzen und bei Überwiegen der positiven Elemente wären eben Lebenszufriedenheit und Wohlbefinden hoch und es würde sich ein dauerhaftes Gefühl von Glücklichsein einstellen (zum Verhältnis positiver und negativer Elemente des täglichen Wahrnehmens und Erlebens siehe auch „The Positivity Ratio“, (Fredrickson, 2013).

Ein weiteres Kriterium ist, dass sich Wohlbefinden, Glücklichsein oder auch Lebenszufriedenheit als ein Aggregat über verschiedene Lebenssituationen verstehen. Sie sind damit zeitlich mehr oder weniger stabil und robust gegen die Einflüsse einzelner Erlebnisse oder Erfahrungen. Gute Stimmung ist in unserem Kontext daher als eine dauerhafte Eigenschaft aufzufassen, die nicht durch einen geselligen Abend entsteht und am nächsten Morgen wieder dem Alltagspessimismus weicht. In der Tat zeigen auch Befunde aus der biologischen Psychologie, dass Wohlbefinden und Lebenszufriedenheit auch ihre Wurzeln unabhängig von unseren Alltagserfahrungen haben. Sie zeichnen sich z.B. durch ein charakteristisches Muster von im Elektroenzephalogramm (EEG) nachweisbaren Aktivierungsmuster aus (Davidson, 1992). Aktuelle Studien aus dem Bereich der Molekulargenetik zeigen, dass bei genomweiten Analysen (GWAS) Loci identifizierbar sind, die mit positiver Emotionalität in Verbindung stehen (Okbay et al., 2016; Wingo et al., 2017).

Letztlich sollte festgehalten werden, dass positive Emotionalität (gute Stimmung) natürlich auf der Individuenebene angesiedelt ist, dass diese aber auch nach außen strahlt und durchaus die Umgangsweise in Teams und damit auch deren Produktivität markant beeinflusst.

 

Gute Stimmung als evolutionärer Anpassungsprozess?

 

Überlegungen zur übergreifenden Bedeutung und auch zum Ursprung von positiven Emotionen gehen auf ein Phänomen zurück, welches mit „positive mood offset“ beschrieben wurde (Norris, Larsen, Crawford, & Cacioppo, 2011). Übergreifend, d.h. interkulturell ist es so, dass Menschen eher in positiver Stimmung sind, selbst wenn Situationen als „neutral“ erlebt werden. Die Stimmung kann sich selbstverständlich dann verschlechtern, wenn Umweltfaktoren (Stress, Überforderung, Streit etc.) eintreten.

Grundsätzlich kommt aber jedes Individuum auf seinen „Ausgangswert“ zurück, der eben nicht genau in der Mitte zwischen positiver und negativer Emotionalität liegt, sondern leicht positiv eingefärbt ist, wobei zahlreiche Ausnahmen natürlich aus der Psychopathologie bekannt sind (Depressionen, Angststörungen etc.). In der Tat ist es so, dass weltweit die meisten Menschen (mit Ausnahme derjenigen in sehr armen Ländern) eher zufrieden und in positiver Stimmung sind. Von den insgesamt 43 Nationen, für die repräsentative Daten vorliegen, war in 86% die Lebenszufriedenheit besser als neutral, was eine eindeutige Verschiebung in Richtung positiver Emotionalität nahelegt (Diener & Diener, 1996). Und selbst in schwierigen Lebenssituationen wie z.B. nach dem Verlust von Angehörigen oder auch körperlichen Beeinträchtigungen/Behinderungen können über die Zeit hinweg positive Gefühle den negativen überwiegen (Lucas, 2007). Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass Menschen in gewisser Hinsicht eine Bestimmung zur Entwicklung positiver Emotionen haben, dass aber natürlich zahlreiche Faktoren der beruflichen und z.T. auch privaten Umwelt diesem Wachstum im Wege stehen können. Werden diese Hemmnisse abgebaut (s.u.) ist der Weg für die Potentialentfaltung bereits geebnet. Es stellt sich natürlich die Frage, welchen Sinn die grundsätzlich vorhandene (wenn auch individuell unterschiedlich stark ausgeprägte) positive Emotionalität nun hat. Zahlreiche Studien weisen darauf hin, dass Personen, die über eine gute Stimmung verfügen (diese dadurch auch nicht selten verbreiten) mehr Freunde/ Freundinnen haben, häufiger verheiratet sind, stärker sozial eingebunden sind und (auch interkulturell) mehr gemocht und geschätzt werden (für eine Übersicht siehe (Diener, Kanazawa, Suh, & Oishi, 2015).

Nun mag dies bislang noch nicht überzeugen, weil es sich bei den bisherigen Befunden Aber auch zahlreiche Studien an Kindern und auch Erwachsenen zeigen, dass die experimentelle Induktion von positiven Emotionen (im Gegensatz zur Kontrollgruppe ohne diese Induktion) soziale Kompetenzen erhöht (Kazdin, Esveldtdawson, & Matson, 1982) und die Kommunikationsbereitschaft und -fähigkeit verbessert (Cunningham, 1988). Vor dem Hintergrund evolutionärer Überlegungen würde sich alleine aufgrund der verbesserten sozialen Kompetenzen und der erhöhten Verfügbarkeit sozialer Kontakte eine möglicherweise erhöhte Reproduktionswahrscheinlichkeit verbinden. Natürlich müsste man vor evolutionärem Hintergrund annehmen, dass sich mit positiver Emotionalität auch ein „Selektionsvorteil“ verbindet. Dieser könnte sich ausdrücken in geringerer Erkrankungswahrscheinlichkeit und erhöhter Lebenserwartung.

Und genau dieses ist für Menschen mit positiver Emotionalität und überwiegend guter Stimmung nachgewiesen. Es gibt zahllose Studien, die sich mit dem Zusammenhang zwischen Positiver Emotionalität Gesundheit und Lebenserwartung befassen. Darüber hinaus auch einige, die diese Studien systematisiert und im Zuge einer Metaanalyse ausgewertet haben. Unter dem Titel „Happy People live longer: Subjective Well‐Being contributes to Health and Longevity“ (Diener & Chan, 2011) findet sich eine derartige Analyse, die den Zusammenhang überzeugend nachweist – darüber hinaus aber auch zeigt, dass ein Übermaß an Positiver Emotionalität (nicht nur im Kontext manischer Störungen) auch gegenteilige Effekte haben kann. Wie so oft, macht eben die Konzentration das Gift.

 

Stimmung und Retention Fluktuation

 

Seit langer Zeit beschäftigt die Frage nach den Ursachen von Fluktuation und Retention in Unternehmen. Insbesondere bei der selbstgewählten Fluktuation können erhebliche Nachteile in Form von Kosten, Verlust von Aufträgen, Produktionseffektivität und anderem entstehen, wenn insbesondere hochqualifizierte Mitarbeiter, Führungskräfte oder sogar Manager das Unternehmen verlassen. Aber auch die Migrierenden selbst bzw. ihre Familien sind durch den selbstgewählten Wechsel oftmals besonders herausgefordert oder auch unter Stress. Mitunter ist es kaum noch möglich, auf anstehende Veränderungen zu reagieren, sodass Einigkeit in der Auffassung besteht, Prädiktoren der Veränderungsneigung zu kennen, um der konkreten Fluktuation vorbeugen zu können.

Bislang konzentrierte sich Forschung überwiegend auf Faktoren der Arbeitszufriedenheit, emotionaler Belastung oder dem Verhältnis zu Führungskräften und Kolleginnen oder Kollegen. Inwieweit die allgemeine Lebenszufriedenheit oder Positive Emotionalität in Verbindung mit Fluktuation oder Retention steht, ist weitgehend unbekannt. In einer amerikanischen Studie an Mitarbeitern aus dem Finanz‐/Versicherungssektor (Sears, Shi, Coberley, & Pope, 2013) wurden bei insgesamt über 10.000 Mitarbeitern verschiedene Messungen zweimal im Abstand von einem Jahr erhoben, wobei zunächst als Ausgangsmessung das subjektive Wohlbefinden (Stimmung) des Arbeitnehmers als Prädiktor für die danach folgenden anderen Dimensionen herangezogen wurde. – Gesundheit (Kosten für Medikamente, Notaufnahmen, Krankenhausaufenthalte) – Produktivität (Absentismus, Leistung und Präsentismus) – Veränderungs‐ oder Bleibeabsichten (Selbstberichte zum Verbleib im Unternehmen, – Fluktuation (selbstgewählt) und unfreiwillige Fluktuation (Entlassung) Innerhalb des Untersuchungszeitraumes von einem Jahr hatten die Unternehmen verschiedene Maßnahmen zur Verbesserung der Stimmung umgesetzt (personalisierter „well‐ being‐plan, Bereitstellung von entsprechenden Informationen, Telefonsupport, Gesundheitsberatung u.a.). Die Ergebnisse belegen deutlich, dass die Stimmung der Mitarbeiter zum ersten Messzeitpunkt (eingeteilt in fünf Gruppen) die Ergebnisse der Folgemessungen erheblich beeinflusst:

Tabelle 1: Effekte der Stimmung des Arbeitnehmers (Messzeitpunkt1) auf Indikatoren aus den Bereichen Arbeitnehmergesundheit, ‐produktivität und Retention bzw. Fluktuation 1 Jahr später (nach Daten von (Sears et al., 2013)

Es dürfte deutlich werden, dass bei allen Zielvariablen das Wohlbefinden/die Stimmung der Arbeitnehmer einen erheblichen Einfluss hat. Bedenkt man z.B. wie immens die Kosten für Unternehmen bei Fehltagen (indirekte Krankheitskosten) sind oder auch wie teuer (und auch lästig) es ist, einen hochqualifizierten Mitarbeiter, der das Unternehmen verlassen hat, nach zu besetzen (sofern man überhaupt jemanden findet), dann wird deutlich wie zentral das Wohlbefinden des Mitarbeiters für das Unternehmen und im größeren Rahmen (direkte Krankheitskosten) auch für die Gesellschaft ist. Ein Ergebnis dieser Studie ist aber sicherlich noch zentraler.

Wie bereits erwähnt gab es in dem Unternehmen bereits vereinzelte Maßnahmen zur Stimmungsverbesserung (s.o.). In der Tat konnte das Wohlbefinden der Mitarbeiter auch verändert werden. Die Verbesserung in der Stimmung der Arbeitnehmer war signifikant mit einer Reduktion der direkten Krankheitskosten (Medikamente), einer Reduktion der Fehlzeiten und einem Anstieg der Retentionsabsicht verbunden. Knapp signifikant war auch eine Zunahme der Produktivität mit der Verbesserung der Stimmung assoziiert. Es wird also deutlich, dass bei den wichtigsten Dimensionen innerbetrieblicher Indikatoren eine Stimmungsverbesserung bei Arbeitnehmern erhebliche wirtschaftliche Verbesserungen mit sich bringt.

 

 

Die Kraft des empathischen Gesprächs

 

Für »gute Stimmung und Wohlbefinden« hat sich Praxisgründer und Geschäftsführer Prof. Dr. Günter Dhom schon immer interessiert und das Thema nicht zuletzt unter der Überschrift »Kommunikation« als gefragter Referent mit seinen Kollegen geteilt. »Wir Zahnärzte haben es nicht selten mit ängstlichen Patienten zu tun«, sagt Dhom, »und wer weiß, welche Kraft ein empathisches Gespräch haben kann, hört nicht auf, diese Zusammenhänge auch vertieft zu betrachten und zu erkunden, um die Atmosphäre in der Praxis für die Patienten so entspannt wie möglich zu gestalten.«

 

Menge des Glückshormons Serotonin ist entscheidend

 

Vielen Untersuchungen zufolge stärkt Entspannung das Immunsystem und trägt mit dazu bei, dass Entzündungsprozesse in Körper besser heilen. Wohlbefinden sorgt für eine erhöhte Ausschüttung von Serotonin, das »Glückshormon« ist an der Regulation unterschiedlicher Abläufe im Körper entscheidend mitbeteiligt. Wenn das Praxisteam etwas dafür tun könne, den Patienten Wohlbefinden zu vermitteln und stressende Ängste zu nehmen, sei das mehr als ein netter Akt, sondern auch gesundheitsförderlich.

 

Nicht nur für den Patienten gut, sondern auch fürs Team

 

Aber nicht nur den Patienten kommt eine Wohlfühlpraxis, eine Gute-Laune-Praxis entgegen: Auch dem Betriebsklima nutzt ein entsprechendes Training. Ausbilder und Zertifizierer ist Dr. Helmut Fuchs, Gründer des Wissenschaftlichen Instituts für angewandte Launologie und der Gute-Laune- Akademie, Bestseller-Autor und Mitentwickler des TU-München-Schulungsprogrammes »Lehrer als Stimmungsmacher«. In einem Seminar für das ganze Ludwigshafener Praxisteam machte er deutlich, was zu guter Stimmung im Team beiträgt.

 

Mehr Freude an der Arbeit durch andere Formen des Umgangs

 

Dass Unternehmen gerade in Deutschland launologisch trainiert werden müssen, sieht Fuchs als wachsende Notwendigkeit: »Gerade erst hat die AOK die Ergebnisse einer Studie zur Arbeitszufriedenheit kurz mit ›miese Stimmung – miese Leistung‹ zusammengefasst,« sagt Fuchs. In seinem Seminar bringe er Führungskräften und Mitarbeitern von Unternehmen daher bei, wie sie Gedächtnisleistung, Urteilsbildung, Anstrengungsbereitschaft und letztlich Freude an der Arbeit durch eine andere Form des Umgangs miteinander verbessern können. Die Zahnarztpraxis Prof. Dr. Dhom & Kollegen sei die erste zahnärztliche Einrichtung, die sich für das Thema interessiert und eine Schulung und Zertifizierung initiiert habe: »Die Anfrage hat mich gleich überzeugt«, so Fuchs, »denn eine Zahnarztpraxis verkauft nicht Pizza oder Autoreifen, sondern leistet kranken und schmerzgeplagten Patienten einen besonderen Dienst – hier wirkt dann das eigene Wohlbefinden der Mitarbeiter von Zahnärzten bis zum Praxisempfang auch auf die anvertrauten Patienten und hebt ihr Wohlbefinden.«

 

Motivation und Remotivation

 

Der Aspekt ist Dr. Octavio Weinhold M.Sc., Geschäftsführer der Praxis, besonders wichtig: »Die WHO definiert Gesundheit sehr viel umfangreicher als nur über das Nichtvorhandensein einer Erkrankung – auch das seelische Wohlbefinden ist ein wesentlicher Teil der Gesundheit des Patienten!« Schon lange folge die Praxisphilosophie diesem eher ganzheitlichen Verständnis: Den Mitarbeitern in allen Bereichen sei es ein Anliegen, den Menschen, die zur Behandlung kommen, mit Empathie und Wärme zu begegnen und den Aufenthalt in der Praxis möglichst angenehm zu gestalten. Solches Denken und vor allem Handeln erfordere einen hohen Grad an Motivation und im manchmal schwierigen Alltagszeiten auch an Remotivation: »Deshalb haben wir das Launologie-Zertifikat auch an zentraler Stelle aufgehangen«, so Weinhold.

 

Besser Lernen und Behalten mit Emotionen

 

Die Mitarbeiter der Praxis werde das immer an einen sehr emotionalen Moment im Launologie-Seminar erinnern: In einem dunklen Raum habe eine einzelne entzündete Kerze durch Weitergabe der Flamme an alle Teammitarbeiter schließlich den ganzen Raum erhellt und ein gutes Gefühl vermittelt. Schließlich wurden die Kerzen gleichzeitig gelöscht. Die dunkle Kälte war körperlich spürbar. Launologe Dr. Helmut Fuchs: »Es sind die Emotionen, die dazu beitragen, dass man etwas lernt und auch behält. Sich zu erinnern, wie gut sich gemeinsam gestaltete Wärme anfühlt, möge Chefs und Mitarbeiter dieser Praxis nachhaltig begleiten und damit auch den Patienten zu Gute kommen!« Mit dem Trainingsprogramm »Das emotionale Schutzschild« ist 2013 ein erstes Selbstmanagement-Trainingsprogramm zum Üben launologischer Grundprinzipien fertiggestellt und als CD / DVD- 10-Tagesprogramm auf dem Markt erhältlich. Mehr unter www.emotionales-schutzschild.de. Mithilfe der Charakteranalyse Chara24 plant das WIFAL-Institut ein umfangreiches Netzwerk von Launologie-Beratern mit Chara-Master- Zertifizierung auszubilden und zu etablieren, um der anwachsenden Bedrohung durch Gefühlsterroristen, Miesepeter und Negaholiker ein wirksames und dauerhaftes Charakterstärkentraining entgegenzusetzen. Mehr unter www.chara24.de und www.helmutfuchs.de.

 

Wer bin ich wirklich? Was ist Chara24?

 

Die Charakterstärkenanalyse Chara24 ist ein online-basiertes innovatives Analyseverfahren zur Selbsteinschätzung Ihrer individuellen Charakterstärken. Durch die indirekte Befragung umgeht die Konstruktion der Befragung die in Fragebögen häufig vorgefundenen Antworttendenzen. Es handelt sich um eine Selbstanalyse, daher entsteht für die meisten Menschen ein authentisches Abbild ihrer Charakterstärken. So können Sie wichtige Facetten ihrer Persönlichkeit besser einschätzen. Das Charakter-Pro l beinhaltet eine zweistufige Auswertung. Eine persönliche Grafik zeigt die individuelle Ausprägung Ihrer Tugenden. Eine farbige Balkengrafik zeigt die den Tugenden zugrundeliegenden Ausprägungen der 24 Signaturstärken Ihres Charakters auf.

Im ausführlichen Erklärungsteil wird das Ergebnis Ihrer Einschätzung detailliert und verständlich erklärt und Sie erhalten beispielhafte Hinweise für die Erstellung eines Handlungsplans zur persönlichen Charakterstärkung. Chara24 wurde unter der Leitung von Dr. Helmut Fuchs, Cheftrainer der Trainer- Akademie München, in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Dr. Jürgen Hennig vom Lehrstuhl für Differentielle Psychologie an der Justus-Liebig-Universität Gießen erarbeitet und nutzt die Erkenntnisse und Clusterungen der Positiven Psychologie. Eine launologische Grundtendenz in Form von innerer heiterer Gelassenheit ist nicht nur ein wirksames emotionales Tragegerüst und Schutzschild, sondern auch eine stabile innere Grundhaltung, die wie alle Grundhaltungen konsequent und systematisch von klein an eingeübt werden müssen. Hierzu hat das WIFAL-Institut mit den Autoren Dr. Helmut Fuchs und Frederic M. Fuchs ein hochwirksames Trainingsprogramm für Eltern unter dem Titel »Die 20 Minuten- Erziehung« ausgearbeitet und als Buch und CD / DVD-Programm veröffentlicht. Mehr unter www.20Minuten-Erziehung.de. Das »Psychologische Kabarett« von Dr. Helmut Fuchs entwickelt und durchgeführt hat bereits bei unzähligen Unternehmen – von Lufthansa bis Liebherr, von der Sparda-Bank bis VW, Boston Consulting Group, Meiko, Sparkassen, Derpart u.v.a. durchlässige Ränder in der Zukunftsorientierung geschaffen.

 

Zusammenfassung und Ausblick

Die dargestellten Befunde verdeutlichen, dass Stimmung von zentraler Bedeutung für zahlreiche Aspekte eines Unternehmens sind. Sie verdeutlichen ebenfalls, dass Positive Emotionalität grundsätzlich eine menschliche Eigenschaft ist, die durchaus eine evolutionäre Bedeutung hat. Dass diese nicht immer sichtbar bzw. lebbar ist, kann durch das Verhältnis negativer zu positiven Einstellungen und Wahrnehmungen erklärt werden, welches aber nicht stabil sein muss, sondern durch gezielte Interventionen in Richtung positiver Stimmung geprägt werden kann.

Zwischenzeitlich liegen durchaus Konzepte vor, wie dies erreicht werden kann – eine Darstellung dieser Interventionen ging aber über die Intention dieses Artikels weit hinaus. Dennoch, der zuvor beschriebene „positive mood offset“ hat bewiesenermaßen auf zahlreiche Lebensbereiche – insbesondere auch im Arbeitsleben – einen erheblichen Einfluss, der in der Folge zusammengefasst wird: Tabelle 2: Beispiele unterschiedlicher Evidenzen für die (kausalen) Effekte des „positive mood offset“ (modi ziert und gekürzt nach (Diener et al., 2015)

Ein genauerer Blick auf Tabelle 2 zeigt, wie groß das Potential ist, die Stimmung von Personen zu verbessern. Nicht nur für den Arbeitsmarkt, sondern auch gesellschaftlich würden sich damit erhebliche Kosten (Fluktuation, direkte Krankheitskosten, indirekte Krankheitskosten) verbinden.

Eine Statistik zu Gründen für einen Arbeitsplatzwechsel in Deutschland zeigt, dass 53,9 % all derjenigen, die den Arbeitsplatz gewechselt haben, ein schlechtes Arbeitsklima als Grund angeben (Deutsche Gesellschaft für Konsumforschung, GfK, Statista, 2017). Aus dem im September 2016 von der AOK veröffentlichten Fehlzeitenreport (basierend auf ca. 12. Mio. AOK‐ Versicherten) geht hervor, dass jeder Beschäftigte im Durchschnitt 19,5 Tage aufgrund von attestierten Erkrankungen nicht zur Arbeit kommen konnte. Die Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen haben weiter zugenommen. Jeder 10. Fehltag geht auf diese Diagnosegruppe (Depression, Burn‐out, Angststörungen) zurück und die Ausfallzeiten sind bei psychischen Erkrankungen deutlich über dem Durchschnitt derjenigen aller anderen Erkrankungen (Badura, Ducki, Schröder, Klose, & Meyer, 2016). Die wohl konsequenteste Schlussfolgerung aus diesen Daten dürfte sein, dass Stimmungsmanagement in jedem Unternehmen ein fester Bestandteil des Human Resources Managment (HRM) sein muss. Stimmungsverbessernde Maßnahmen sind kein „Zauberwerk“. Selbst kleinste Variationen können bereits entsprechende Effekte haben. Ausgehend von der „Affective Event Theory“ (Weiss & Cropanzano, 1996), die besagt, dass bestimmte Ereignisse oder auch aktuelle Erfahrungen und Wahrnehmungen, die die Stimmung von Arbeitnehmern positiv beein ussen, zu Veränderungen von Einstellungen zur Arbeit und auch zu veränderter Leistung führen, wurde eine Studie an Verkäufern durchgeführt, die ihre Produkte über Telefonate aus einem Call‐Center vertreiben (und nach jedem Telefonat mit Kunden einen kurzen online‐Fragebogen zum Gespräch ausfüllen) (Hu, Zhan, Yao, & Garden, 2017). Vor der experimentellen Variation wurde die Stimmung der Mitarbeiter via Fragebogen gemessen. Danach wurden die online‐Fragebögen entweder in einer Standardform (Kontrollgruppe) oder in einer Variation, bei der auf dem Fragebogen ein lächelndes Gesicht einer anonymen Person zu sehen war, vorgebeben (Experimentalgrup- pe). Am Ende des Tages wurde erneut die Befindlichkeit gemessen. Die Ergebnisse zeigen, dass sich innerhalb der Experimentalgruppe die Stimmung der Arbeitnehmer verbesserte und auch das Verhalten gegenüber Kunden am Telefon optimiert wurde (Beratungen, Empfehlungen über den eigentlichen Verkaufsauftrag hinaus). Parallel reduzierte sich aber auch die schlechte Stimmung und über diesen Pfad konnte belegt werden, dass sich die Leistung in der Experimentalgruppe durch den positiv valenten Stimulus steigern ließ (erhöhte Anzahl von erfolgreichen Verkaufsgesprächen).

Wenn alleine das Lächeln einer anonymen Person derartige Auswirkungen auf Stimmung und Leistung im Unternehmen hat, wie stark müssten dann die Effekte durch ein Lächeln des Vorgesetzten sein?

 

Prof. Dr. Dr. Jürgen Hennig & Dr. Helmut Fuchs

 

 

Literatur

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